Tatminsiz Yönetici- İnsan Kaynakları, Performans Yönetimi

Bilişim sektöründen müşterimizin kilit bir yöneticisi performans yönetimi üzerinden kayıp yaşıyor. Yönetiminde iş kayıpları artıyor, kendi performansı ve sinerjiye katılımı düşüyor ve günden günden daha kötü bir tablo çiziyor. Firma maaş skalasında da çok yüksek bir yer tutan bu kişiyle sözleşmenin feshi düşünülmeye başlanıyor.

Oysa çalıştırılamayan, verim elde edilemeyen yüksek maliyetli bir personeliniz varsa, motivasyon kaynağını doğru okuyamıyor olabilirsiniz!

yanlis-motivasyon

Öncesinde yüksek maaşına ek prim metotları değerlendirilmiş, çeşitli klasik ödül çalışmaları denenmiş. Firmanın İnsan Kaynakları Müdürü de çeşitli mülakatlar yapmış, ancak ivme her gün daha tatminsiz bir hal almış.

Özel bir çalışma yaptık: arkadaşın psikolojik dinamiklerini elden geçirdik. Çünkü yetkinliklerini ve potansiyelini ispat etmiş birisi ve sıkıntı asla para olmamış. Nelerden motive olduğu, nelerden demotive olduğu, neden bu firmada çalıştığı, neden o pozisyonda çalıştığı ve neden o pozisyonda çalışmayı hala istediği, geçmişteki büyük firma tecrübelerinden sonra neden bu ölçekte bir firmaya ve bu sektöre kaydığı gibi nedenleri deştik.

Akabinde arşılıklı beklentiler objektif bir şekilde ortaya kondu ve departman hedefleri ile kişisel çıkarlar örtüştürüldü.

Prim sistemi durduruldu, yazılı olmayan ödül sistemi revize edildi. Tepe yöneticisi ile özel bir toplantı organize edildi ve yaptığı çalışmaların hepsinin şirket tarafından tekrar değerlendirilmesi ve hak edilen takdirin sergilenmesi sağlandı.

Bu kadar özenin sebebi ise yalındı: tipik bir Y kuşağı yönetici olarak takdir istiyordu ve operasyon yükünün altında yaptığı şeyler güzel olsun olmasın görmezden gelinmeye başlanmıştı; alışılmıştı güzel sonuçlara.

Sıfır Lira ek maliyetle 3 kat performans kazanıldı ve şirket aidiyeti en yüksek iş arkadaşı olarak çalışmasına devam etti.

Burada yapılan çalışmanın sırrı insan ile çalıştğımızı hatırlayabilmekte saklı. Bunun için proje bütçe raporları kadar insani ihtiyaçlara da bakmak gerek, kiminle çalıştığımızı ve kimi çalıştırdığımızı arada düşünmek gerek!

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir