Bulunamayan Personel- İnsan Kaynakları, Çalışan Devir Oranı

Bilişim sektöründen müşterimizin bir sorunu var ve etkisi gittikçe büyüyor: iş geliştirme yöneticisi pozisyonu doldurulamıyor.

Bu pozisyon için 2 ayda 3 kişi denenmişti ve ya denenen kişiler yetersiz çıkıyordu ya da çalışanlar iş ortamını beğenmiyor ve ayrılıyordu. Dolayısıyla çok yüksek bir çalışan döngüsü söz konusuydu.

Firmanın İnsan Kaynakları müdürlüğünü yürüten kişi, uluslar arası işler yapan bir firmadan transfer edilmişti, yetkindi, deneyimliydi. Bu konudaki görüşü ise, bu sıkıntının normal olduğu, bu pozisyon için çalışan döngüsünün hep yüksek olduğu şeklindeydi. Ama normal olsa bile bu pozisyondaki açık, icra işlerinin iş yükünü artırıyordu ve gelir kaybı söz konusuydu, çözülmesi şarttı!

mulakat-sureci

İstihdam parametrelerini değiştirdik ve klasik olmayan yollara örgütsel ve bireysel psikolojik dinamiklere başvurduk. Mühendislik, yabancı dil gibi teknik detaylar yerine karakteristik ve psikolojik özellikleri betimledik ve bu yönde mülakat tasarladık. Hangi üniversiteden mezun olduğu değil, kaç yaş aralığında olması, cinsiyeti, hobileri, deneyimleri gibi… Üniversite okurken iş hayatına atılmış, ortalama 30 yaşlarında ve erkek olmalıydı mesela. Çünkü tepe yöneticisi erken iş hayatına atılan kişilere saygı duyuyor, 25 yaşından küçüklere değer vermiyor, 35 yaşından büyüklere beceriksiz gözüyle bakıyor ve kadınlara karşı çok ilgili. Mühendis olması şart değil ama mühendis algısında bir perspektifi olmalı, İngilizce bilgisi okuduğunu anlayabilmesiyle yeterli vs…

insan-kaynaklari-krizi

Neticede o hafta içinde yetkin bir istihdam sağlandı ve gayet başarılı yürüdü.

Burada yapılan çalışmanın sırrı disiplinlerarası ihtiyaçların doğru belirlenmesinde saklı. Bunun için kalıpların dışına çıkabilmek, ‘normal’ görmemek, ihtiyaç odaklı özgün düşünebilmek gerek!

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir